И снова – борьба за таланты?
Все больше работодателей заявляют об активном росте и развитии, а следовательно — о запланированном увеличении штата и совершенствовании своих обучающих программ. Каковы же «кадровые» планы руководителей? Будут ли они в ближайшие месяцы нанимать новых сотрудников или повышать зарплату нынешним? Готовы ли они допустить возвращение докризисных привилегий для «талантов» на рынке труда — переходить из компании в компанию, автоматически накручивая свою стоимость? Или, опираясь на опыт прежних ошибок, переведут стрелки в этой борьбе с «талантов» на результат?
«Наша организация ставит перед собой амбициозные планы по росту бизнеса, — говорит Юлия Демченко, директор по персоналу «3М Россия». — По этой причине удержание имеющихся талантов и привлечение новых для нас является актуальным уже сейчас. Мы активно работаем над улучшением организации — ведь для успеха компании нам нужен вклад и вовлеченность каждого сотрудника».
В большинстве компаний наряду с расширением штата запланировано и повышение зарплаты тем, кто уже работает в компании, но последнее в первую очередь касается тех, кто подпадает под определение «талант». Кто они такие и по каким критериям сегодня работодатель зачисляет рядовых на вид сотрудников в «таланты»? «Таланты — это сотрудники, способные находить нетиповые рабочие решения типовых проблем», — убеждена Валерия Коваленко, руководитель отдела по управлению персоналом ГК «Пионер» Москва. «Для нас это — любой сотрудник, который занимает лидерскую позицию в своей работе, — рассказывает Юрий Григорьян, HR-директор УК «Альфа-Капитал». — Лидер для нас – это сотрудник, который активно оптимизирует свой рабочий процесс, выступает с рациональными предложениями по повышению эффективности в соседних областях. При этом он постоянно обновляет свои знания и готов брать на себя ответственность».
«В компании «Хенкель» «таланты» выявляются ежегодно по результатам процедуры оценки потенциала и результатов работы, — говорит Артур Лёгкий, менеджер по организационному развитию компании «Хенкель» Россия. — Поэтому у нас есть четкое представление о наиболее талантливых сотрудниках нашей организации и так называемый «пул талантов». При появлении новых подходящих вакансий мы продвигаем наиболее перспективных сотрудников внутри компании.
Компании Unilever не приходится часто сталкиваться с проблемой «текучки» кадров: она во все времена остается привлекательной для многих талантливых профессионалов. «Если представить, что у нас вдруг отобрали все фабрики, капитал, технологии, но оставили наших людей и наши бренды, будьте уверены, мы в течение ближайших лет полностью восстановим компанию,— убеждена Людмила Цацкина, руководитель направления развития персонала группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси. — В последнее время мы все отчетливее осознаем, что люди – наиболее важный фактор, так как именно нехватка одаренных сотрудников может серьезно ограничить развитие бизнеса. Например, рассчитанный на два года проект компании GROWTH, ориентированный уже на высокопотенциальных специалистов, включает в себя различные обучающие мероприятия (тренинги, бизнес-симуляцию), проектную работу и коучинг. Также действует программа «RUB Academy» в формате Executive Education для ключевых старших менеджеров и директоров компании». В компании «Альфа_Капитал» 2010_й был объявлен годом развития персонала. «Компанией был взят курс на проведение изменений в ключевых HR-процессах, таких как подбор, обучение, оценка, развитие и корпоративная культура, — рассказывает Юрий Григорьян. — Были реализованы системные проекты в области развития специалистов, осуществляющих продажу инвестиционных продуктов, где нашей целью стал переход сотрудников от уровня консультанта к уровню партнёра, способного быть экспертом в решении финансовых задач клиента. Чаще всего набор новых сотрудников в компанию связан с новыми задачами и объемами.
«В 2011 году мы начинаем строительство сразу трех новых объектов в Москве. В Петербурге уже в конце этого года начинается реализация крупномасштабного проекта, а значит, объемы работы у компании существенно возросли и требуются новые кадры, — рассказывает Валерия Коваленко, руководитель отдела по управлению персоналом ГК «Пионер»_Москва. — Также мы планируем повышение зарплат уже работающих сотрудников за счет введения переменной составляющей. Для этого мы приняли решение о вводе системы материальной мотивации и оценки на базе KPI (Key Perfomance Indicators). Одними из ключевых показателей являются прибыль, сроки и качество».
Немало остается и компаний, в которых особых изменений пока не предвидится. «Мы в ближайшие месяцы не планируем ни нанимать новых сотрудников, ни пересматривать зарплату нынешним до утверждения нового бюджета на 2011 год, — делится Светлана Петриенко, HR-директор Nobel Biocare Russia. — Штат укомплектован, а хорошо работающие сотрудники довольны своей зарплатой. За самых талантливых мы боремся всеми силами: у нас создан достойный социальный пакет и комфортные условия для профессионального и карьерного роста. В ближайших планах — создание на глобальном корпоративном уровне sales-академии, цель которой — успешное повышение квалификации сотрудников и развитие персонала».
Однако не приведет ли относительное благополучие на рынке к возвращению докризисной тенденции — появлению большого количества «талантов», кочующих из одной компании в другую в поиске наиболее привлекательных условий? «Кризис приостановил перемещения, однако не надолго, — убеждена Юлия Демченко. — В то же время он дал возможность почувствовать, что работодатели по-разному относятся к персоналу в критических ситуациях: в случае потери работы нужно иметь хороший профессиональный багаж, чтобы быть востребованным на рынке труда в любой экономической ситуации».
«Даже когда ситуация окончательно стабилизируется, подобные явления будут существовать на рынке труда, — говорит Светлана Петриенко. — Сегодня работодатели стали гораздо осторожнее и очень взвешенно принимают кадровые решения».
«К сожалению, рынок стал двигаться в докризисном режиме, — сетует Юрий Григорьян, HR_директор УК «Альфа_Капитал». — В гонке за job-offer очень часто теряются профессионализм и преданность своему делу, что для нас является критическими факторами. Именно поэтому, привлекая внешних специалистов, мы уделяем большое внимание детальному изучению профайла кандидата».
Ирина Сафарова, начальник управления кадров Банка «Интеркоммерц», сомневается, что возможен возврат к такой ситуации: «Кризис показал – «наиценнейшие таланты» не всегда готовы вместе с компанией переживать сложности. В какой-то момент организации обязательно следует внимательнее присмотреться и сделать выводы: а что ценного «талант» успел сделать в ряде компаний при таком стремительном переходе на большие деньги... По опыту знаю, что в этой категории существуют люди, которые умеют себя красиво «продавать», но не всегда оправдывают возложенные на них ожидания.
Они даже могут привести с собой целую команду таких же «профессионалов», которая съедает огромный бюджет, находит массу причин, по которым проекты не были реализованы, и продолжает свой переход в следующую структуру. Так что в погоне за талантами и при их перекупке следует быть весьма бдительными, отделяя зерна от плевел. Если рассматривать данный вопрос в рамках удержания ценного сотрудника, то, конечно, мы скорее повысим ему зарплату (предварительно проведя мониторинг рыночной ситуации по позиции), нежели дадим уйти. Если же работник зауряден и, просто поддавшись эйфории оживления на рынке, решил «надавить» нас, то будем искать нового специалиста». Так что соискателям сегодня как никогда надо хорошо взвешивать все «за» и «против», указывая в резюме свои зарплатные ожидания, а также трезво оценивать свою истинную ценность за пределами нынешней компании. Несмотря на прежнее неравнодушие компаний к талантливым сотрудникам, HR-система большинства из них все же становится более жесткой. Работодатели все больше становятся нетерпимы к неэффективности.
ТАМАРА ЗОЛОТОРЁВА
Задать вопрос